四类好用招聘工具推荐,资深HR手把手帮你挑

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金九银十招聘季原因来临。作为HR,在这期间招人很容易,但要招有一一兩个多既匹配招聘岗位,又让你和公司携手向前的人,却不容易。一方面,不少公司招聘流程僵化 ,从筛选简历到初试、复试,再到入职审批,往往会经历很“

金九银十招聘季原因来临。作为HR,在这期间招人很容易,但要招有一一兩个多既匹配招聘岗位,又让你和公司携手向前的人,却不容易。一方面,不少公司招聘流程僵化 ,从筛选简历到初试、复试,再到入职审批,往往会经历很“漫长”的一段时间。当时人面,还处在人为遗漏和误差,原因优秀候选人半路流失,费时费力一场空。

面对那先 情况汇报,应该咋样会处理?咋样提高招聘带宽与质量?作为一名混迹职场十年的HR,我的建议是,用工具来优化。准确来说,原因可以运用好下面这四类工具,面对再多的招聘量HR可以得心应手:

一、招聘管理类

当公司发展到一定规模,摆在HR眼前 的招聘流程管理问題就更棘手。海量的简历数据、候选人的招聘流程管理、招聘数据分析、offer的发放,每有一一兩个多问題都成为制约提高招聘带宽的因素,此刻选着一款靠谱好用的招聘管理系统就成为一件还要要做的事情。这里,笔者强烈推荐薪人薪事,它是企家有道网络技术有限公司旗下的一款专业数据化的人力资源SaaS产品,属于人力资源管理系统业内领军企业,像新华书店、58到家等知名企业全部都是使用。

作为一名招聘HR,你每天全部都是频繁登录不同的招聘网站后台,收简历,筛简历,絮状重复的简历全凭脑子记。那先 问題,使用薪人薪事后就能迎刃而解,让招聘之痛彻底翻篇。薪人薪事系统还要自行选着并换成招聘平台,在设定好还要招聘的岗位后,还要直接搜索互联网各大招聘平台与岗位相关的简历。原因收到這個渠道的简历,比如内推,HR也还要上传简历,或者换成相应的标签,将简历分门别类地存储到简历库。你這個点对HR来说,居然是人才收割机,既能提升简历埋点,筛选带宽,又能轻松实现渠道与简历的标准化管理。

另外,每年招聘工作刚开始了,HR一定会收到絮状简历,时会就一个劲 存档,既不好管理或者好查询。薪人薪事的人才库功能,还要把优秀的简历以及落选的简历按照职位积累起来,形成关键岗位的人才名录,有职位空缺时,快速高效锁定候选人,不但有效处理与优秀人才失之交臂,还能节省招聘费用,整体来说系统的各个细节全部都是用心打磨。前不久这家公司还上榜了「中国市场人力资源科技公司30强」,也证明是一款不错的产品。

招聘是有一一兩个多相互吸引的过程。作为HR,还要用心对待每一次招聘。让你提高招聘带宽,靠的是对招聘环节的僵化 ,对僵化 流程的提效。有招聘问題的同行,一定要试试薪人薪事人力资源云系统,用系统进行智能化招聘管理,肯定让你更容易招到合适的候选人。

二、主流招聘平台类

  传统招聘平台,笔者主推大而全的行业三大,即前程、智联、猎聘。其中猎聘网一个劲 定位中高端岗位,猎头关注比较多,建议对于经理及以上岗位还要在里面看看,尤其是地产、IT、金融等岗位。其功能不仅限于招聘,也是人脉拓展的社交平台。而前程和智联更多偏向基层岗位招聘,对于工作1-5年左右的白领或技术岗位还要在这有一一兩个多平台发布,业务比较专业,当时人和企业用户都比较多,也深受市场认可。当然收费(对企业)相对于猎聘便宜些,但平台对于岗位的运营做的不给力,总体来说界面比较杂乱,不得劲是前程无忧,其网页端和客户端都做的比较粗糙。

三、新兴招聘平台类

  除了传统招聘平台,互联网招聘企业也逐渐兴起,笔者推荐boss直聘另有一一兩个多的新兴招聘平台,目前基本上以推广互联网岗位为主,界面简洁。作为平台,其提供了应聘者与企业直接对话的渠道,在双方沟通带宽上提高不少。或者根据用户方向推荐对应的岗位,用户体验做的很好。但目前除了互联网的這個行业进驻那末来那末多,這個行业的老板和人事估计还不适应累似 于于平等、简单、直接的招聘方式,什么都有此类属于小而精的平台,笔者很看好累似 于于关注用户体验,提升沟通带宽的平台。原因你是互联网公司HR,无论是开发还是设计、运营,基本上都能找到对应的候选人,建议使用。

四、背景调查类

  招聘是有一一兩个多僵化 且严谨的过程,招聘过程中的风险有时是不可处理的。“学历造假”、“捏造工作经历”、“处在职业道德问題”等等那先 问題一个劲 会在应聘者身上再次出現,原因HR无法有效识别,轻则无法完成工作任务,重则让企业蒙受重大经济和信誉损失。为了提高招聘带宽,降低企业用人风险,背景调查就成为了招聘过程中必不可少的有一一兩个多环节。这里笔者推荐全景求是。

全景求是在背景调查行业内算数一数二的背景调查机构了,和阿里、腾讯等多家知名的企业合作方式方式,一般会提供下面那先 调查项目:第一类是证件类信息,诸如身份证、学位证等信息,调查此类信息主要目的是为了处理候选人在证件方面造假;第二类则是职场表现,包括了工作经历、工作能力等信息,处理候选人夸大其工作能力;第三类则是当时人信用类,包括了信用记录、商业利益冲突等信息,此类调研一般对公司高层进行,还要处理再次出現公司机密泄露甚至于被竞争对手公司窃取的情况汇报,辅助企业HR验证其真伪,有还要的HR不妨一试。

金九银十,人才简历什么都有,不过招聘暂且追求数量,人才质量水平才决定着招聘工作的成败。另外,时间成本也是现代社会两种不得劲要的成本,相信每有一一兩个多招聘团队都希望可以降低招聘成本,缩短招聘时间。你這個时会,用好专业的招聘工具,比如薪人薪事人力云资源系统,来指导HR招聘实践,高效选着候选人,可以事半功倍地完成招聘任务。还是那句话,招聘工具选的好,招聘烦恼就变少 。

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